Webinaire gratuit : L’absentéisme comme levier pour renforcer l’employee experience

L’absentéisme figure en bonne place dans les priorités de nombreuses organisations. Rien d’étonnant : les absences longues ou fréquentes pèsent sur les équipes, augmentent la pression sur les collègues et ont un impact direct sur le fonctionnement et les résultats de l’organisation. Une grande partie de l’attention se porte donc sur les chiffres de l’absentéisme, les procédures et la réintégration. Ces éléments sont nécessaires, mais ils ne racontent qu’une partie de l’histoire.

Car derrière chaque absence, il y a aussi un collaborateur. Et derrière ce collaborateur, tout un contexte : charge de travail, leadership, collaboration, situation privée, santé physique ou mentale, attentes et organisation du travail. C’est précisément pour cette raison que l’absence constitue également un moment clé de l’employee experience. La manière dont une organisation réagit aux signaux, maintient le contact pendant une absence et accompagne le retour au travail influence directement la façon dont les collaborateurs perçoivent leur employeur.

L’absence commence souvent avant le premier jour d’incapacité

Il est rare qu’un collaborateur s’absente du jour au lendemain sans qu’aucun signe ne l’ait précédé. Parfois, certains signaux sont déjà visibles : une personne qui accumule systématiquement les heures supplémentaires, se met en retrait de l’équipe, réagit plus vivement ou éprouve des difficultés à définir ses priorités. Dans certains cas, les causes se situent en partie en dehors du travail. Et souvent, plusieurs facteurs se combinent. C’est ce qui rend la prévention bien plus complexe que le simple suivi d’un taux d’absentéisme.

Une politique de présence solide s’intéresse donc aussi à ce qui se passe avant l’absence. Quels sont les facteurs qui donnent ou qui prennent de l’énergie ? Dans quelle mesure peut-on parler ouvertement de la charge de travail et du bien-être ? Les responsables remarquent-ils les changements et savent-ils comment engager la conversation ? Et quels choix organisationnels augmentent ou réduisent le risque d’absence ?

Se poser ces questions seulement lorsqu’une personne est absente depuis longtemps, c’est passer à côté de précieuses occasions d’agir plus tôt.

Le responsable fait une réelle différence

Les responsables sont proches de leurs collaborateurs et jouent donc un rôle essentiel à chaque étape du processus. Mais ce rôle est loin d’être toujours simple. Que dire lorsqu’on remarque qu’une personne traverse une période difficile ? Comment garder le contact pendant une absence prolongée sans créer de pression ? Que peut-on demander et que vaut-il mieux éviter ? Et comment accompagner un retour au travail pour permettre au collaborateur comme à l’équipe de retrouver un bon fonctionnement ?

Les bonnes intentions sont importantes, mais les compétences le sont tout autant. Un responsable qui, par incertitude, ne réagit pas à des signaux préoccupants transmet involontairement un autre message que celui qui ouvre la discussion à temps et avec respect. Il en va de même pendant l’absence. Ne donner aucun signe peut être perçu comme un manque d’intérêt, tandis qu’un contact trop fréquent peut au contraire générer de la pression.

Les responsables ont donc besoin à la fois d’un cadre clair et de compétences concrètes pour mener ces conversations. Ils savent ainsi ce qui relève de leur responsabilité et comment l’assumer de manière humaine et professionnelle.

Entre cadre légal et réalité quotidienne

Les organisations n’évoluent évidemment pas en dehors de tout cadre. Il existe une réglementation claire en matière de bien-être au travail, d’incapacité de travail et de réintégration. Pourtant, une politique correcte sur papier ne garantit pas encore une expérience positive sur le terrain.

La différence se joue souvent dans l’application quotidienne. Les accords sont-ils clairs pour tout le monde ? Un responsable sait-il à quel moment impliquer les RH ? La collaboration avec la prévention et les partenaires externes, comme le médecin du travail, fonctionne-t-elle correctement ? Et les collaborateurs reçoivent-ils des messages cohérents, quel que soit leur équipe ou leur responsable ?

Lorsque ces différents maillons ne sont pas suffisamment alignés, la confusion s’installe. Les collaborateurs ne savent pas à quoi s’attendre, les responsables improvisent et les RH ne sont parfois impliquées qu’une fois la situation déjà détériorée. Une politique de présence bien pensée réunit donc réglementation, comportements et compétences.

Chaque moment de contact influence l’employee experience

L’employee experience reçoit souvent beaucoup d’attention lors de l’onboarding, du développement ou lorsqu’il est question d’engagement. Pourtant, ce sont précisément les moments plus difficiles qui en disent long aux collaborateurs sur leur organisation. L’absence en fait partie. Comment un responsable réagit-il lorsqu’une personne indique qu’elle n’y arrive plus ? Y a-t-il une attention sincère pendant une absence prolongée ? Le retour est-il préparé ou le collaborateur doit-il, dès son premier jour, retrouver seul ses repères ? Et réfléchit-on aussi à ce qui est nécessaire pour éviter une rechute ?

Ces expériences ont un impact sur la confiance et le sentiment d’appartenance. Et le collaborateur absent n’est pas le seul à observer ce qui se passe. Les collègues voient eux aussi comment l’organisation gère les situations difficiles. Une bonne politique de présence va donc bien au-delà de la seule gestion de l’absentéisme. Elle influence également la collaboration, l’engagement, l’employabilité durable et la rétention.

Passer de la gestion de l’absentéisme au renforcement de la présence

Une approche solide demande donc d’élargir le regard. Cela implique notamment de comprendre pourquoi les collaborateurs s’absentent, d’aider les responsables à repérer plus rapidement les signaux et à mieux mener les conversations, et de définir des accords clairs pour les différentes phases de l’absence et de la reprise du travail.

Les RH, la prévention et les services externes ont eux aussi un rôle important à jouer. Leur impact est plus grand lorsque les responsabilités sont claires et que les différentes parties ne travaillent pas chacune de leur côté, mais en collaboration. L’attention se déplace alors d’une réaction à l’absence vers la création de conditions qui permettent aux personnes de continuer à travailler durablement et de revenir dans de bonnes conditions lorsqu’une absence s’avère malgré tout nécessaire.

Webinaire gratuit : faire de l’absence un levier pour renforcer l’employee experience

Comment traduire tout cela dans la pratique ? Pendant le webinaire gratuit “L’absence dans votre organisation : problème ou opportunité de renforcer l’employee experience ?”, Kim Hilgert, Corporate Well-Being Expert, expliquera comment les organisations peuvent aborder l’absentéisme de manière plus large et plus stratégique.

Nous nous pencherons sur les dynamiques sous-jacentes de l’absence, le rôle des responsables avant, pendant et après celle-ci, ainsi que sur la manière de traduire la réglementation en accords concrets et applicables sur le terrain. Nous verrons également comment les RH, la prévention et les services externes peuvent mieux collaborer et comment l’ensemble de ces moments de contact influencent l’employee experience.